A válság a szervezet - mi a következő
- milyen szervezeti válság?
- mik a válság a szervezetben?
- ha vannak, és mi van kifejezve?
Mi a válság a szervezet, mit értenek ez a kifejezés?
A „válság” szó a görög válság, ami azt jelenti: „az ítéletet, a döntés minden olyan kérdésben, vagy megkérdőjelezhető helyzetet.” A modern szó jelentését gyakrabban használják a gyógyászatban, és döntő szakaszba a betegség, egy fordulópont, a fordulópontot a jobb vagy rosszabb.
Ami az üzleti a válság - időszakra instabilitás, a helyzet, amikor jelentős változások fenyeget. Ebben az esetben módosítsa az eredmény egyaránt lehet rendkívül rossz és pozitív. De világos, hogy minden válság fenyegetést jelent a túlélés a vállalkozás.
Abban az esetben, fizetésképtelensége a cég és a tapasztalat a válság általában középpontjában a pénzügyi és jogi mechanizmusokat használják a válságkezelés keretében.
A személyzet tekintetében, mint általában, csak az esemény kerül megrendezésre - leépítés csökkenteni személyi költségek. Azonban minden elismerik és fontos a megfelelő humán erőforrás és annak fontosságát, hogy az ő hozzájárulása a siker a szervezet.
Másrészt, a tapasztalat azt mutatja, hogy gyakran, amikor a szervezet a súlyos pénzügyi instabilitás, a személyzeti irányítási kérdéseket a rendszerben választott prioritások meglévő válság elleni mechanizmusokat megy az utolsó helyre. Különösen szenvednek kérdések felett a személyi ellenőrző rendszer.
A helyzet azonban most a piaci versenyben, hogy a szervezetek a versenyt csak a tudás és a készségek munkatársaink.
Termék, amit a fogyasztónak kínált, általában ugyanaz, és úgy döntünk, az eladó, a szolgáltatást nyújtó, stb Csak a hatékony kommunikáció, a jó hozzáállás, hogy nekünk, mint szolgáltatás a fogyasztók számára. Ezért különösen egy olyan helyzetben, válságkezelés személyi kérdést kell beköltözni prioritásokat az egyik legnépszerűbb és prioritássá vált.
Bármely szervezet alakul szerint egyes törvények. Ennek megfelelően, a törvények fejlesztés a szervezet többek között a létezését a folyamat fejlődésének bizonyos rendszerszintű válságok.
Fejlettségű és a válság a növekedés másik, akkor hívja a életciklusát a szervezet. Annak ellenére, hogy az egyediség minden vállalat, a teljes időszakra fennállásának lehet osztani a fő szakaszra, amelyeken áthalad. Az átmenet egyik szintről a másikra jár a változtatások végrehajtását. Annak érdekében, hogy a változások és az átmenet az egyik szintről a másikra, meg kell tudni, hogy a jellemzőit minden szakaszában a lánc.
Számos besorolások a fejlődési szakaszban a szervezet, de véleményem szerint a legérdekesebb, és jobban tükrözik az okokat a rendszerszintű válságok kínált Isaac Adizes. Ez a bontás a szervezeti életciklus szakaszai is módosították Sergei Filonovich.
Ezen osztályozás szerint, szervezetfejlesztés összehasonlítjuk a fejlődés és a növekedés egy személy. Modellje szervezet életciklusa I. Adizes:
Mozgó a szervezet a szakaszban a színpadon kíséri válság, a válság a humán erőforrás menedzsment, a válság a pénzügyi menedzsment, stb
Számos módja van a besorolás fejlettségű szervezetek (Leon Danco vagy L. Greiner), de mindegyik osztályozás, hogy leírja a fejlődés a szervezet.
Így a mai szervezetek szerint eljárva a feltételek folyamatos a környezet változásaira, mi is van példa, hogy állandóan „változó”, és a változó struktúrák. Mennek keresztül számos, egymással összefüggő folyamatok, a fúziók és a decentralizáció, valamint a szerkezetátalakítás a rendszer, amíg a tulajdonosi szerkezetátalakítási eljárások és a hálózat kiépítése kisvállalkozások bárhol tárolt szülő sejtmagban.
Bármelyik modellt használjuk, hogy leírja az életciklus a szervezet egy dolog világos - az összes átmenet egyik fejlődési szakaszában a másikra kíséri a rendszerszintű válság a szervezetben. Ez a folyamat lassú lehet, hosszadalmas, majd hosszú ideig a szervezeten belül kerül rögzítésre a belső problémák orgrealnosti. Az átmenet folyamata fokozatról fokozatra lehet nagyon éles, majd folyamatokat lesz hangsúlyos, és fájdalmas a vállalat alkalmazottai.
Új kihívások az új szakasz megköveteli az új ismeretek és készségek, így semmi meglepő abban, hogy a folyamat a rendszerszintű válságok változik a személyzet a társaság, azaz a összetételének megváltoztatásával a személyzet. Valaki elmegy, jön valaki éppen ellenkezőleg, valaki hajlandó új dolgokat tanulni, hogy hatékony legyen az új környezetben, és aki nem akar, és nem tud tanulni mást.
Tulajdonképpen ez körülbelül folyamat kezelésében ilyen körülmények között is, és lesz szó egy cikksorozatot.
Szervezésekor a válság, semmilyen körülmények között, van és hogyan lehet fejleszteni? A szempontból a szervezeti fejlődés választ ezekre a kérdésekre rejlik a szervezeti fejlesztési paradigma síkon.
Elegendő számú jelei a vállalaton belül, azt jelezheti, hogy a szervezet a válság.
Ezek közé tartoznak:- kihívások eléréséhez a szervezet tervezi (a célok nem érhető el, vagy megvalósítani nem teljesen);
- gazdálkodás szervezeti nehézségekkel küzd a végrehajtás ellenőrzése;
- hatást gyakorol a munka minősége;
- ügyfelek kezdenek elhagyni, panaszkodnak a rossz minőségű szolgáltatás;
- A vállalat kezd nehézségei vannak a személyzet kiválasztása, elveszíti vonzó kép a munkáltató;
- A probléma akkor kezdődik, a folyamat a célok kitűzése, különösen a folyamat érzékelhető, ha több alapító. Ebben az esetben nagyon gyakran a célok kitűzése minta figyelhető meg a cég, mint a mesében IA Krylov "The Swan, a rák és a csuka";
- vagy ugyanakkora, mint az egyik a vevők a tanácsadási projekt: „Valami nincs, nem tudom, de ... valami nincs rendben.”
- a szervezet célkitűzéseit;
- technológia munkát;
- folyamatok és struktúrák;
- szervezeti kultúra;
- a cég munkatársai.
Provokál nyílt válság a szervezet számos tényező lehet, a szervezet szerint a megközelítés abból a szempontból szervezeti fejlesztés, nyílt rendszer, amely gyorsan és egyértelműen reagál változások a külső környezet.
Így a tényezők, amelyek kiválthatják a válság a szervezet lehet:- környezeti hatások (bemeneti és kimeneti);
- A vágy, hogy módosítsa a technológia a „termelés”, azaz A vállalat technológiai munkák;
- A vezetők célok módosítására, azaz tulajdonosok és a tulajdonosok a társaság;
- Személyi változás célok, mint a rendszer tényező bármely szervezet.
Tulajdonképpen a szervezet kapcsán a tervezett válság kimenet is nem annyira.
Az első megvalósítási mód, a tulajdonosok és a menedzsment a vállalat használhatja a nagyon válság a helyzet határozza meg a fejlődési lehetőség. Ie válsághelyzet, akkor tegye meg a szükséges változtatásokat, és hogy egy nagy ugrást a fejlesztésben.
A második kibocsátása kevesebb mint vonzó, de nem kevésbé népszerű és a gyakorlatban. Ebben az esetben, a válság lesz az oka az összeomlás és bukása a szervezet.
A gyakorlatban egy válsághelyzetben, a cég:- értékesített, azaz tulajdonosváltásakor és menedzsment;
- A tulajdonosok a régi vezetőség keres további források (a beruházási lehetőségeket, stb), hogy a szervezet a válságból;
- A cég meghívott egy csapat válságellenes szabályozás, amely elősegíti, hogy a cég a válságból.
A megvalósításhoz mindhárom opció kell, hogy végezzen egy teljes ellenőrzést a szervezet, annak érdekében, hogy a teljes képet.
Mint már említettük, a válság a fejlődés minden szervezet - valami teljesen természetes és kiszámítható. A válság mehet feltűnő, hosszú, irányváltó hatalmas erőforrásokat. És képes megfelelni nagyon gyorsan, különösen, ha a tulajdonosok a cég és a menedzsment értékelték, vagy az apt szavait az egyik tulajdonos a cég „vette számba a rendelkezésre álló források”, és megállapította, hogy mivel az erőforrások (pénzügyi, humán, gyártás, marketing, stb), akkor módosítja vagy kiegészíti, hogy sikeresen leküzdeni a válságot.
Nyomtatható változat