Cikk - Hogyan lehet optimalizálni a kiválasztási folyamat

Ez a gondolkodás született abból a megfigyelésből a tanszék személyi különböző verziók és változatok a közepes és kis üzlet. Véleményem van egy bizonyos kép az „ideális” a személyzeti osztály, amely részt vesz a fejlesztés, tervezés, értékelés, képzés, toborzás, tehetség és sok más hasznos feladatot a vállalat számára.

Előfordul, hogy ezek a kérdések maradjanak, mert meg kell foglalkozni a személyzet kiválasztása, a dokumentáció és még számos kisebb aktuális eseményekről. A rutin, kivéve, hogy megfeszíti, még egy tendencia, hogy „csökkentse az élességet a szem előtt.” Egyes HR szakemberek „titkos” :-) ismernem, hogy annyira érdekli a személyzet kiválasztása, hogy örülne, hogy dolgozzanak ki egy kreatív dolgokat, mint például a képzés vagy fejleszteni motivációs akció, de meg kell, hogy vegye fel az embereket, és a többit később. Ez vezet a szomorúság personalschikov és szándékukat, hogy menjen egy másik cég. És továbbra is befejezetlen technológia, nem a projekt végrehajtására, jön egy új HR, akkor kezdődik minden elölről és ... Sajnos, elvtársak.

Megállunk frusztrált és elkezdhetünk gondolkodni - mi a teendő? Feladat a kiválasztás még meg kell oldani; bővíteni a végtelenségig részleg személy, nem tudjuk; meg kell szabadítani a kezét képzési, fejlesztési és egyéb „hasznosság”. Véleményem szerint a kimenet - a feldolgozhatóság.
Azt javaslom, hogy optimalizálja időt és erőforrásokat erők rutin feladatok felvételének folyamatát:

1. Ismertesse egy időben portré egy alkalmazottja a kulcspozíciókat (aka profil, ő kompetencia modell) elektronikus formában.

2. Csökkentsük az idő, hogy keresni jelöltek.
Ha szüksége van a „ritka” szakértők, amelyek a piac egy kicsit, de teljesen megfelelő egyáltalán nem, akkor elfogadja, és optimalizálja a töltött idő a keresést. Portré a jelölt azonosítása gombot és kisebb követelményeket. Key jelölt rendelkezzen a „vonat” és a másodlagos akkor tanítani neki, és a „futószalag” módban. Csak akkor válassza a nép legfontosabb kritérium, hogy meg tudják szervezni a képzés és a vizsgák, így csak képes. Ehhez a képzési anyagot, „a fiatal harcos könyv”, amely le lesz írva a szükséges információt a termékek és technológiák.

3. A folyamat megkönnyítése emberek megtalálása munkatársai által „Hozd a barátja munka - kap egy bónusz”.
Mint egy bónusz, a következők lehetnek: köszönhetően a cég részt vett a képzési esemény, a lehetőséget, hogy megvásárolja termékeket gyártó cégek egy jelentős kedvezményt, egy kis díjat, a próbaidő után, a képesség, hogy időbe telik le, stb Ismét jöhet profilok, amely azt fogja hozni a jelenlegi alkalmazottak érdekes módon.

4. Streamline elsődleges kiválasztása.
Ki kell dolgozni egy „teszt” a kompatibilitás minden munkát. Amint egy teszt, amit megtehetsz értékes görgők (jó példa erre az IKEA), akkor keysovye helyzetet, amely leírja a tipikus munkakörülmények pillanatokat. Használd a saját honlapján, ahol a jelölt képes kitölteni egy kérdőívet, és tesztelni videót. Egy interjú az irodában kezdeni tesztet.

6. A módválasztó csoport és online interjúk időt takaríthat meg.
A csoportos mód, célszerűen kezdeti interjúk rendes munkahelyeket. Előnyök: pazarlás 5 jelentkezőknek 01:00 5 helyett, időt takarít meg a veszteség a jelölt (ez az, ahol a jövő, de elvesztette az úton), hogy hozzon létre egy versenyt a helyzetben, egy automata check kommunikációs készség és a stressz jelölt.

8. Csökkenti az idő az első interjút optimalizálásával az „About” mezőben.
Bemutató létrehozása szórólapok, hogy lesz motiváló információt a cég (ha egyáltalán nem Gazprom)). Meghatározzák a szórólapok a várótermekben interjú jelöltek. Vegyünk egy szórólap egy interjú, és rövid ideig, hogy menjen át a fő tézis, és aztán megy a kérdésekre. Az interjú után, a betegtájékoztató kell adni a jelölt, hadd nézzen otthon is.