túlélési technikákat a vállalkozás a feltételek a válság
A cég tevékenysége a válságban
- milyen szervezeti válság?
- mik a válságok vállalkozás?
- ha vannak, és mi van kifejezve?
Mi a válság a vállalat, mit értenek ez a kifejezés?
A „válság” szó a görög válság, ami azt jelenti: „az ítéletet, a döntés minden olyan kérdésben, vagy megkérdőjelezhető helyzetet.” A modern szó jelentését gyakrabban használják a gyógyászatban, és döntő szakaszba a betegség, egy fordulópont, a fordulópontot a jobb vagy rosszabb.
Következmények a vállalkozás válság - időszakra instabilitás, a helyzet, amikor jelentős változások fenyeget. Ebben az esetben módosítsa az eredmény egyaránt lehet rendkívül rossz és pozitív. De világos, hogy minden válság fenyegetést jelent a túlélés a vállalkozás.
Abban az esetben, fizetésképtelensége a cég és a tapasztalat a válság általában középpontjában a pénzügyi és jogi mechanizmusokat használják a válságkezelés keretében.
A személyzet tekintetében, mint általában, csak az esemény kerül megrendezésre - leépítés csökkenteni személyi költségek. Azonban minden elismerik és fontos a megfelelő humán erőforrás és annak fontosságát, annak hatása a tevékenységét a szervezet a válság idején.
Másrészt, a tapasztalat azt mutatja, hogy gyakran, amikor egy cég súlyos válság kérdései személyzeti menedzsment rendszerében a prioritások kiválasztása a meglévő válságkezelő mechanizmusok megy az utolsó helyre. Különösen szenvednek kérdések felett a vállalati emberi erőforrás menedzsment rendszerek.
A helyzet azonban most a piaci versenyben, hogy a szervezetek a versenyt csak a tudás és a készségek munkatársaink.
Termék, amit a fogyasztónak kínált, általában ugyanaz, és úgy döntünk, az eladó, a szolgáltatást nyújtó, stb Csak a hatékony kommunikáció, a jó hozzáállás, hogy nekünk, mint szolgáltatás a fogyasztók számára. Ezért különösen válság a vállalati emberi erőforrás menedzsment a kérdést kell beköltözni prioritásokat az egyik legnépszerűbb és prioritássá vált.
Bármely szervezet alakul szerint egyes törvények. Ennek megfelelően, a törvények fejlesztés a cég jelenlétét biztosítani a fejlődést bizonyos rendszerszintű válságok.
Fejlettségű és válságok a növekedés a szervezet különböző módon lehet nevezni életciklusa a szervezet. Annak ellenére, hogy az egyediség minden vállalat, a teljes időszakra fennállásának lehet osztani a fő szakaszra, amelyeken áthalad. Az átmenet egyik szintről a másikra jár a változtatások végrehajtását. Annak érdekében, hogy a változások és az átmenet az egyik szintről a másikra, meg kell tudni, hogy a jellemzőit minden szakaszában a lánc.
Számos besorolások a fázisok az életciklus, de véleményem szerint a legérdekesebb, és jobban tükrözik az okokat a rendszerszintű válságok a vállalati kínált Isaac Adizes. Ez a bontás a szervezeti életciklus szakaszai is módosították Sergei Filonovich.
Ezen osztályozás szerint, szervezetfejlesztés összehasonlítjuk a fejlődés és a növekedés egy személy.
Modellje szervezet életciklusa I. Adizes:
Mozgó a szervezet fokozatról fokozatra kíséri válságok: a válság az irányító személyzet a vállalkozás, a válság a pénzügyi menedzsment, stb
Számos módja van a besorolás fejlettségű szervezetek (Leon Danco vagy L. Greiner), de mindegyik osztályozás, hogy leírja a fejlődés a szervezet.
Így a mai szervezetek szerint eljárva a feltételek folyamatos a környezet változásaira, mi is van példa, hogy állandóan „változó”, és a változó struktúrák. Mennek keresztül számos, egymással összefüggő folyamatok, a fúziók és a decentralizáció, valamint a szerkezetátalakítás a rendszer, amíg a tulajdonosi szerkezetátalakítási eljárások és a hálózat kiépítése kisvállalkozások bárhol tárolt szülő sejtmagban.
Bármelyik modellt használjuk, hogy leírja az életciklus a szervezet egy dolog világos - az összes átmenet egyik fejlődési szakaszában a másikra kíséri rendszerszintű válságok a vállalat. Ez a folyamat lassú lehet, hosszadalmas, majd hosszú ideig a szervezeten belül kerül rögzítésre a belső problémák a szervezeti valóság. Az átmenet folyamata fokozatról fokozatra lehet nagyon éles, majd folyamatok lesz és sokkal fájdalmas a személyzet számára.
Új kihívások az új szakasz megköveteli az új ismeretek és készségek, így semmi meglepő a tény, hogy közben ilyen válságok összetételének megváltoztatásával a személyzet a vállalkozás. Valaki elmegy, jön valaki éppen ellenkezőleg, valaki hajlandó új dolgokat tanulni, hogy hatékony legyen az új környezetben, és aki nem akar, és nem tud tanulni mást.
Valójában ez a menedzsment a vállalat szempontjából a válság tovább fognak tárgyalni egy cikksorozatot.
Ha van, és hogy a cég a fejlődő válság lép fel, milyen feltételek mellett?
A szempontból a szervezeti fejlődés választ ezekre a kérdésekre rejlik a szervezeti fejlesztési paradigma síkon.
Elegendő számú jelei a vállalaton belül, azt jelezheti, hogy a szervezet a válság.
Ezek közé tartoznak:
- kihívások eléréséhez a szervezet tervezi (a célok nem érhető el, vagy megvalósítani nem teljesen);
- gazdálkodás szervezeti nehézségekkel küzd a végrehajtás ellenőrzése;
- hatást gyakorol a munka minősége;
- ügyfelek kezdenek elhagyni, panaszkodnak a rossz minőségű szolgáltatás;
- a cég elkezdte tapasztal a személyzet kiválasztása, elveszíti vonzó kép a munkáltató;
- A probléma akkor kezdődik, a folyamat a célok kitűzése, különösen a folyamat érzékelhető, ha több alapító. Ebben az esetben nagyon gyakran a célok kitűzése minta figyelhető meg a cég, mint a mesében IA Krylov "The Swan, a rák és a csuka";
- vagy ugyanakkora, mint az egyik a vevők a tanácsadási projekt: „Valami nincs, nem tudom, de. valami nincs rendben. "
Más szóval, a tényleges válságok vonatkozhat bármely aspektusa faktor vagy a szervezet az élet. Ez:
- a szervezet célkitűzéseit;
- technológia munkát;
- folyamatok és struktúrák;
- szervezeti kultúra;
- vállalati személyzetet.
Provokál nyílt válság a vállalkozás számos tényező, mint szervezet szerint a megközelítés abból a szempontból szervezeti fejlesztés, nyílt rendszer, amely gyorsan és egyértelműen reagál változások a külső környezet.
Így a tényezők, amelyek kiválthatják a válság a vállalat lehetnek:
- környezeti hatások (bemeneti és kimeneti);
- A vágy, hogy módosítsa a technológia a „termelés”, azaz A vállalat technológiai munkák;
- A vezetők célok módosítására, azaz tulajdonosok és a tulajdonosok a társaság;
- Személyi változás célok, mint a rendszer tényező bármely szervezet.
Tulajdonképpen a szervezet kapcsán a tervezett válság kimenet is nem annyira.
Az első megvalósítási mód, a tulajdonosok és a menedzsment a vállalat használhatja a nagyon válság a helyzet határozza meg a fejlődési lehetőség. Ie válsághelyzet, akkor tegye meg a szükséges javításokat a rendszer a vállalati menedzsment, és egy nagy ugrást a fejlesztés.
A második kibocsátása kevesebb mint vonzó, de nem kevésbé népszerű és a gyakorlatban. Ebben az esetben, a válság lesz az oka az összeomlás és bukása a szervezet.
A gyakorlatban, a cég válság:
- értékesített, azaz tulajdonosváltásakor és menedzsment;
- A tulajdonosok a régi vezetőség keres további források (a beruházási lehetőségeket, stb), hogy megjelenjen a cég ki a válságból;
- A cég meghívott egy csapat válságellenes szabályozás, amely elősegíti, hogy a cég a válságból.
A megvalósításhoz mindhárom opció kell, hogy végezzen egy teljes ellenőrzést a szervezet. annak érdekében, hogy a teljes képet.
Mint már említettük, a válság a fejlődés minden cég - valami teljesen természetes és kiszámítható. A válság mehet feltűnő, hosszú, irányváltó hatalmas erőforrásokat. És képes megfelelni nagyon gyorsan, különösen, ha a tulajdonosok a cég és a menedzsment értékelték, vagy az apt szavait az egyik tulajdonos a vállalkozás, „számba vette a rendelkezésre álló források”, és megállapította, hogy mivel az erőforrások (pénzügyi, humán, gyártás, marketing, stb), akkor módosítja vagy kiegészíti a sikeres vállalkozás fennmaradását.
Azt is megismerkedhetnek a javaslatokat a cég „Peter-Consult” a következtetést a vállalkozás a leírt helyzet a „legyőzése a válság.”