A differenciálás a bérek a vállalati

Bérdifferenciálásra következménye végrehajtását az egyenlő munkáért egyenlő bér, mint a munkaerő költsége határozza meg a különböző tényezők figyelembe díjazásuk az eredmények vezet bérdifferenciálásra [2, c.329].

Egységes tarifarendszer volt az utolsó lépés javítja a tarifarendszer díjazási végzett több generáció a Trudoviks négy évtizede.

A feltételek a piaci viszonyok az egyes cégek elkezdték bevezetni az új bérezési rendszerek vezetők.

Így számos építőipari cégek, a mezőgazdaság, a közlekedés vezetők bérek egyenesen arányos az átlagos szint a vállalati alkalmazottak.

Az összefüggésben emelkedő mezőgazdasági vállalkozások és építőanyagok célszerű nagyobb mértékben használják fel a természetes mutatók bónuszokat. Tehát bizonyos üzemek építőanyagok bérek vezetők az átmenetet a piac fel, amely közvetlen függés növekedése a termelés volumenének fajtája, minősége és ellátási szerződések alapján, közvetlen hatással van a tevékenységüket.

Egyes növények bér vezetők közvetlenül függ a szintű anyagi jólétének csoportok általuk vezetett. Fizetés főigazgatója növekedés 5 százalék az egyes százalékos bérnövekedést minden alkalmazottja, majd fokozatosan csökkenő - csökken. Igazgatók azonos arányban komplexek. Szintjén szubkomplexumai arány 3: 1, és a szintje a termelési ciklus - 1,5: 1. Az egyéni vállalkozások hajlandó garantálni javadalmazását tevékenységét. Felsővezetők fizetik a részesedése által generált bevétel munkaerő kollektív alatt vezetésével.

Azokban az országokban, a fejlett piacgazdaságok jutalom nagyobb kontroll magában foglalja az úgynevezett javadalmazási csomagokat, amelyek közé, mint általában, a fizetések, jutalmak, bónusz, a rendszer nyereségrészesedés, a saját tőke, valamint mindenféle juttatások, hangsúlyozva a magas státuszú munkavállalók a vezetői szinten .

Jövedelemszabályozás középső szinten a szabály, csaknem 2,5-szer nagyobb, mint a munka, és a különbség az utóbbi években nőtt, részben annak a ténynek köszönhető, hogy ez a cég elégedett „vadászat” az perspektivikus illetékes szakemberek és vezetők, vonzza őket emelkedett fizetések. Felsővezetők jellemzően kapnak fizetést a munkájukért a 3-5, néha több tucat szor magasabb, mint a rendes keresők a termelés és gazdálkodás.

Anyagi ösztönzés vezetők kapcsolódó elsősorban a teljesítmény nyereség maximalizálása -több prioritású, mint a bruttó értékesítési volumen. * Ez a szám úgy vélik, hogy még mindig tükrözi a végeredmény az üzleti vezetők, amely szerint szervezett a bónuszokat. A prémium esik elég jelentős része bevétel: a fő vezetők és elnökei igazgatótanácsának 25-35% * az általános ellenőrző részleg forgalma mintegy 500 millió dollárt. . „20-25%, a kontroll ág forgalma 150 millió dollárt - 15%, a tanszék vezetője az Főigazgatóság - 10-15%: az üzemvezető, regionális értékesítési iroda, Audit - 7,5% [9, c. 176]. Ugyanakkor a fizetések teszik elég tekintélyes összeget.

Díj menedzser fizethető készpénzben vagy a társaság részvényeit, és legtöbbször formájában különböző arányokban. A legtöbb bevétel felsővezetők valósul formájában nagy blokkok részvények a társaság. Gyakran készletek a díjat, azonnal kiadják. Ez úgy történik, hogy „tartsák”, hogy az ellenőrző cég, mint abban az esetben a visszavonás attól, hogy elveszíti a jogot, hogy megkapja a fennmaradó kifizetetlen prémium.

Az egyes cégek, szervezetek, amelyek képesek önmaguk megújítására díjazásának használt innováció előmozdítására. Ezek nagyobb szerepet kap részesedést a sikeres jövőbeli tevékenységek vagy bármilyen intézkedést annak biztosítására, a recepción egy bizonyos százalékát új termékből származó bevételük, vagy új típusú üzlet.

Szerint azonban egyes szakértők a menedzsment teljesítményének értékelésekor a vezetők nem elég, hogy vegye figyelembe az eredmények a gazdasági tevékenység. Például Walter Wriston úgy véli, hogy fontos lenne felmérni, hogy kulcsfontosságú vezetők képesek irányítani az embereket [4, c.184]. Ezért része az irányítás értékelése alapul felmérést az alkalmazottak. Attól függ, hogy különösen a biztosítási díjak számításának.

Az átmenet a piacgazdaságba, hogy megoldja a problémát a növekvő termelés hatékonysága, a termékek versenyképességének fő formája a munkaerő-vezetők fizetési szakembereknek kell a szerződéses rendszer. Ezért növekszik a szerepe a kollektív szerződést.

Annak érdekében, hogy high-end eredmények díjazása vezetők, szakemberek, a munka piacgazdaságban jobb építeni ezeket az elveket.

Először is, a fő szempont a differenciálás a bérek a munkáltatók, a munkavállalók legyen a végeredmény munkájukat. A béremelések kell csak a növekedés mértékét a végső eredmények a kollektív munka.

Másodszor, meg kell, hogy termelékenységet meghaladó növekedést mutat a bérek, mivel ez előfeltétele a normális fejlődését a termelés, a produktív erők.

Harmadszor, célszerű kombinálni egyéni és kollektív érdeke és felelőssége, az eredményeket.

Negyedszer, bér mechanizmust kell ösztönözni készségfejlesztés, hogy vegye figyelembe a munkafeltételeket.

Ötödször, a díjazási rendszer legyen egyszerű, mindenki számára érthető alkalmazottak.

Ezen túlmenően, amikor arról döntenek, kérdések a fizetés, meg kell szem előtt tartani a következő négy tényező [5, c.374]:

¾ egység pénzügyi helyzete;

¾ a megélhetési költségek;

¾ bérszint, amely fizetett a versenytársak számára ugyanazt a munkát;

¾ hatálya az állami szabályozás ezen a területen.

Két díjazási formák használnak a gyakorlatban - darabbért, idő-alapú, valamint a különböző rendszerek. Az első az a definíciója darab árak, figyelembe véve a létesítmény az elvégzett munka és a vám mértéke az első kategóriába tartozik. Darabbért bérek alapján fizető egyenes arányban a kifejezett eredményeket gyártott termékek, illetve a művelet végrehajtásához.

Óránkénti keresőképesség forma függ a munkavállaló és a mentesítési mennyiségű munkaidőt. Használata időalapú díjazás serkentik a nagyteljesítményű munka csak a jelen standardizált feladatokat, azaz a időalapú bérek kell fordítani, feltéve, hogy a létrehozott munka körét vagy kérni egy bizonyos számú termékek magas minőségét.

Jelenleg tiszta darabbért és időalapú bérek ritkán használják. Létező módszerek díjazás alapja a használata a különböző bónusz rendszer. Ebben a teljesítmény bónusz, mint általában, vannak eléri, illetve meghaladja a napi termelési kvóták, a szolgáltatások, ahol a különböző tevékenységek, a képzettségi szint és a munkakörülményeket.